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| 資深工程師打混，遲早被淘汰 圖片取自 PEXELS 網站 |
年初跟一個很久不見的朋友吃飯，席間不免抱怨一些工作上的苦水，其中談到一個共事很久的資深同事，讓我眼界及三觀開好開滿！
人物：
主管（朋友），帶領團隊多年，經驗豐富；工程師A：資深工程師，公司服務超過十年。
情境：
主管多次指派任務給工程師A，但工程師A總是無法在規定時間內完成，或是無法按照指示完成任務。主管耐心地指導工程師，但工程師似乎沒有認真學習，態度也依然不積極。
故事：
工程師已經在公司服務超過十年，是團隊中資歷最深的工程師之一；主管對工程師A寄予厚望，希望他能成為團隊的骨幹。然而，工程師A的表現卻讓主管十分失望。
例如，近期主管曾指派工程師A修復一個系統故障，但工程師A花了好幾天時間才解決問題，而且還是不清楚故障原因、留下了許多後遺症。
主管對工程師A這幾年的表現感到十分不解，因此也開始找他談話。
在談話中，主管發現這位資深工程師A，似乎並不清楚部門或公司任務的輕重緩急，職掌內有些基本的系統故障排除，也無法有條理或邏輯地處理，態度也是不急不徐、事不關己、當然更不會定期或即時回報。
主管在技術上，曾經耐心地指導工程師A，告訴他如何更有效率地完成工作，主管還示範了如何系統性地排除系統故障。然而，工程師A的反應卻令人更失望，他似乎沒有認真聽取主管的指導，也似乎沒表現出想要改善的意願。
主管很無奈：
主管對工程師A的態度感到十分無奈。他認為，工程師A雖然資歷深，但工作能力卻很有限。如果工程師A不願意改變，遲早會被職場淘汰。
結語：
在職場上，年資並不能代表一切。員工要想在職場上立足，必須不斷學習和進步。如果故步自封、不思進取，最終只會被時代淘汰。
以下是一些個人在職場上的建議，供主管參考：
對員工進行職前培訓：在員工入職前，應對其進行必要的職前培訓，幫助他們瞭解公司的業務和文化，並掌握基本的職務技能。
制定明確的績效考核制度：應建立一套明確的績效考核制度，對員工的績效進行定期考核，並將考核結果與薪酬、獎金等掛鉤。
建立有效的溝通機制：應建立有效的溝通機制，讓主管和員工之間能夠進行暢通的溝通，及時發現和解決問題。
提供必要的培訓機會：應為員工提供必要的培訓機會，幫助他們提升技能和素質。
那對工程師有沒有具體的建議？
沒有，就讓老天爺來處理吧！
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